Le harcèlement au travail représente une problématique majeure au sein des organisations, impactant non seulement le bien-être des individus mais également la performance globale des entreprises.
A retenir
Depuis le 1er janvier 2019, conformément à la loi dite « Avenir Professionnel », la nomination d’un référent en matière de harcèlement sexuel au sein du Comité Social et Économique (CSE) est devenue obligatoire pour les entreprises comptant plus de 11 salariés, comme stipulé dans l’Article L2314-1 du Code du Travail.
DESIGNATION DU REFERENT HARCELEMENT SEXUEL
Pour les entreprises de différentes tailles, les exigences sont les suivantes :
Pour les entreprises ayant entre 11 et 249 salariés : Un unique référent harcèlement sexuel doit être désigné. Cette personne est choisie parmi les membres élus du CSE, soulignant l’importance de l’implication des représentants du personnel dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel au travail.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus : La réglementation exige la désignation de deux référents harcèlement sexuel pour renforcer les mesures de prévention et de protection de la santé mentale et physique des employés. L’un des référents est désigné parmi les élus du CSE, assurant ainsi que les intérêts et la sécurité des salariés soient représentés. Le second référent est nommé directement par l’employeur et doit être issu de la direction, ce qui implique une responsabilité directe de la hiérarchie dans les initiatives de prévention du harcèlement sexuel.
QU’EST-CE QU’UN REFERENT HARCELEMENT ?
Le rôle de référent harcèlement est institué au sein des organisations pour s’attaquer spécifiquement au harcèlement sexuel et aux comportements discriminatoires.
Selon les dispositions de l’article L2314-1 du Code du Travail, il incombe au Comité Social et Economique (CSE) de nommer un de ses membres pour assumer cette responsabilité. La durée du mandat de ce référent est synchronisée avec celle des membres élus du CSE, ce qui signifie que la personne occupant cette fonction est susceptible de changer à la suite de chaque renouvellement électoral au sein du comité.
Deux points cruciaux ressortent de cette disposition légale :
Focalisation des responsabilités : La mission principale du référent est circonscrite à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les actes sexistes, sans s’étendre explicitement à d’autres formes de harcèlement telles que le harcèlement moral. Cette spécification délimite clairement le périmètre d’intervention du référent au sein de l’entreprise.
Renouvellement périodique : La fonction de référent est conçue pour être renouvelable, avec une périodicité alignée sur les cycles électoraux du CSE. Ce mécanisme garantit une certaine dynamique dans l’approche de la lutte contre le harcèlement, permettant potentiellement l’introduction de nouvelles perspectives et méthodologies à chaque changement de mandat.
Dans certaines entreprises, il est possible que le rôle du référent harcèlement s’étende au-delà des seules questions de harcèlement sexuel et de sexisme, pour englober d’autres formes de comportements inappropriés ou discriminatoires. Toutefois, une telle extension des compétences du référent doit impérativement être approuvée et définie en concertation avec l’employeur, afin de s’assurer que les actions menées soient en adéquation avec la politique interne de l’entreprise et les attentes des salariés.